Ce presupune un litigiu cu un angajat?

Serviciu

Fiecare antreprenor trebuie să țină cont de faptul că la un moment dat se poate găsi în instanță într-o problemă legată de afacerea sa. Indiferent de latura judiciară a baricadei – fie de partea reclamantului sau a pârâtului, și indiferent de ce oponent – ​​dacă va fi un angajat, un alt antreprenor sau un organ administrativ. Vă prezentăm mai jos ce este implicat într-un litigiu judiciar cu un angajat.

Litigiu judiciar cu un angajat - ce spune Codul de procedura civila?

Unul dintre cele mai frecvente tipuri de cazuri cu care se confruntă antreprenorii sunt cele legate de dreptul muncii. Din păcate, din cauza angajării departamentelor de muncă în instanțe, procedurile pot dura multe luni lungi.

Art 476§ 1 din Codul de procedură civilă
De conteaza dreptul muncii lucrurile se inteleg:
1) pretenții care decurg din raportul de muncă sau legate de acesta,
1
1) pentru stabilirea existenței unui raport de muncă, dacă raportul juridic dintre părți, contrar contractului încheiat între acestea, are caracteristicile unui raport de muncă,
2) creanțe care decurg din alte raporturi juridice cărora, în temeiul unor dispoziții separate, se aplică prevederile legislației muncii,
3) pentru despăgubiri solicitate de la locul de muncă în baza prevederilor privind prestațiile pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Facilități pentru angajat, facilitări pentru angajator?

În opinia legiuitorului, un angajat într-o ciocnire judiciară cu un angajator este partea mai slabă a acestui conflict. Din acest motiv, sunt oferite o serie de soluții pentru a ajuta angajatul să-și protejeze drepturile. Astfel de soluții - de regulă - nu sunt prevăzute pentru angajatori. Atunci când intră într-o dispută judiciară cu un angajat, acesta trebuie să se prezinte în instanță ca orice alt participant la proces. Întreprinzătorul trebuie, totuși, să fie conștient de pe ce facilități se poate baza un angajat într-un proces judiciar:

  • Dictarea declarației de revendicare și a scrisorilor pentru protocol în loc de a depune documente - angajatul poate merge la instanța corespunzătoare și își depune cererea verbal la protocol. Această regulă se aplică și contestațiilor și altor scrisori care vor trebui depuse în cursul cauzei. Angajatul, desigur, nu poate fi reprezentat de un reprezentant profesionist într-un astfel de caz. Angajatorul, in schimb, este obligat sa-si prezinte functia in scris, iar scrisorile depuse de acesta trebuie sa indeplineasca cerintele prevazute in prevederile Codului de procedura civila (CCP).

  • Participarea organizațiilor sociale - cu acordul angajatului, organizația socială poate introduce o acțiune, precum și aderarea la procedurile judiciare, care sunt deja pendinte.

  • Declarația de cerere nu va fi respinsă - dacă cererea de cerere nu este depusă la instanța competentă, aceasta va fi respinsă. În cazul unui angajat, instanța este obligată să transfere cauza autorității competente (de exemplu, o autoritate a administrației publice). Jurisprudența arată că respingerea cererii este posibilă numai atunci când nu există nicio autoritate sau instanță la care să poată fi sesizat cauza. Scopul acestei soluții este de a oferi salariatului o garanție pentru respectarea termenului necesar punerii efective în mișcare a cauzei (a se vedea rezoluția completului de 7 judecători al Curții Supreme din 9 iunie 2005, dosar ref. II PZP). 4/05).

  • Soluționare inacceptabilă - În cazul în care instanța constată că înțelegerea pe care părțile doresc să o încheie este contrară intereselor salariatului, va refuza să o aprobe și cauza va continua.

  • Recunoașterea unei cereri alternative - în conformitate cu regula generală, instanța este obligată de cerere și nu poate depăși limitele acesteia. În cazul în care un salariat poate alege dintre mai multe tipuri diferite de pretenții și selectează o creanță care nu merită să fie luată în considerare, instanța poate admite din oficiu o altă cerere (cf. hotărârea Curții Supreme din 8 ianuarie 2008, dosar ref. I PK 192/07).

  • Rigoarea executării imediate în caz de câștig - În cazul în care instanța acordă plata salariatului, salariatul va face din oficiu hotărârea executorie imediat în partea care nu depășește un salariu lunar.

  • Facilitare semnificativă în ceea ce privește cheltuielile de judecată - în cazurile în care valoarea obiectului juridic este mai mică de 50.000,00 PLN, angajatul este scutit de obligația de a plăti taxa de intrare. Despre situația angajatorului în contextul cheltuielilor de judecată scriem mai jos.

  • Scutirea de la obligația de a acoperi avansurile pentru cheltuielile apărute în cursul procedurii - dacă, de exemplu, este necesar să se preleveze probe de la un expert judiciar, atunci avansul pentru acoperirea acestui cost va fi furnizat de Trezoreria Statului în numele a angajatului. Cu toate acestea, dacă angajatorul solicită această dovadă, angajatorul va trebui să acopere costul plății în avans.

Puterea de nerefuzat a dovezilor - ce ar putea fi?

Există mulți factori care decid să câștige un caz, dar cel mai important este să convingi instanța să aibă dreptate. Cuvintele nu sunt suficiente, sunt necesare dovezi. Procedurile judecătorești, prin natura lor, sunt întotdeauna contestate, iar părțile la proces revine să-și dovedească cazul. Principiul așa-zisului sarcina probei, una dintre regulile de bază ale procesului civil, prevede fără echivoc că cel care pretinde trebuie să dovedească aceste pretenții. Codul de procedură civilă nu prevede un catalog închis de probe, prin urmare, în principiu, orice mijloc de probă poate fi folosit în cursul procesului. Atunci când intră într-o dispută judiciară cu un angajat, probele pot include:

  • audierea unei părți (de exemplu, un angajat sau un angajator),

  • audierea unui martor (de exemplu, un alt angajat sau chiar un membru al familiei angajatului),

  • opinia unui expert într-o specialitate dată (de exemplu, un medic sau un expert),

  • documente (în funcție de tipul cazului).

Datorită telefoanelor mobile moderne, înregistrările audio și video au devenit o probă populară în cauzele judiciare. Trezește multe controverse, pentru că cel mai adesea persoana care este înregistrată nu are cunoștințe despre asta. Curtea Supremă în hotărârea sa din 22 aprilie 2016 (dosar numărul de referință II CSK 478/15) a hotărât că luarea de probe din astfel de înregistrări este admisibilă, dar numai dacă persoana care înregistrează a participat la conversație și numai dacă este condiționată de necesitatea de a face acest lucru.asigurarea dreptului părţii la un proces echitabil. În caz contrar, mai ales într-o situație în care persoana înregistrează ilegal informații care nu îi sunt destinate, o astfel de înregistrare constituie infracțiune. Prin urmare, înainte de a deduce probe din înregistrări, merită să ne gândim dacă nu va duce la răspundere penală.

Atunci când intră într-o dispută judiciară cu un angajat, angajatorul ar trebui să ia în considerare cu atenție care probe vor fi utilizate cel mai bine pentru a-și dovedi dreptul. Angajatorul – la fel ca orice parte în justiție – trebuie să prevadă exact cum vor fi efectuate probele solicitate de el și ce scop intenționează să atingă prin depunerea unei cereri specifice.

De asemenea, angajatorul trebuie să-și amintească să includă dovezi. În conformitate cu normele în vigoare de câțiva ani, cererile de probe se depun la începutul procesului. Reclamanta o face in proces, in timp ce parata in aparare. Această soluție este dictată de obligația de a păstra loialitatea procesuală față de instanță și alte părți în proces. Dacă un antreprenor care este parte la un proces află prea târziu că interesele sale necesită dovezi specifice, el riscă ca cererea sa să fie respinsă și, în consecință, chiar să piardă cauza. Din acest motiv, este necesar să se analizeze cu atenție cererile formulate de concluzii de probe.

Cine pierde, pierde de două ori - cine plătește cheltuielile de judecată?

O problemă extrem de importantă care ar trebui să fie luată în considerare de fiecare angajator care este parte la proceduri judiciare (fie ca pârât sau ca reclamant) este problema obligației de a suporta toate costurile asociate acestui proces.

După cum sa indicat mai sus, legiuitorul a introdus o serie de soluții pentru a facilita declanșarea litigiilor judiciare de către angajați. Un exemplu este scutirea unui angajat petiționar de la plata unei taxe judiciare pentru el.

Ca standard, această taxă este de 5% din valoarea obiectului litigiului (de exemplu, valoarea despăgubirii solicitate). S-a menționat mai sus, însă, că un angajat nu trebuie să plătească nici măcar un zlot dacă suma este mai mică de 50.000,00 PLN. Cu toate acestea, atunci când cazul este închis, aceste costuri nu dispar. În cazul în care angajatorul pierde procedura, acesta va trebui să acopere nu numai costurile de numire a unui reprezentant profesionist de către angajat, ci și taxa de intrare de la care salariatul a fost scutit. În mod similar, dacă litigiul este pierdut de către angajat, atunci angajatul va fi obligat să plătească costurile.

Hotărârea Curții Supreme din 5 martie 2007 (dosar numărul de referință I PZP 1/07)
Într-o hotărâre de încheiere a unei cauze în instanța dreptului muncii, în care valoarea obiectului litigiului nu depășește 50.000 PLN, instanța va percepe angajatorul pârâtului în condițiile prevăzute la art. 113 alin. ( Articolul 96 alin.1 pct.4 din prezenta lege), cu excepția taxelor pentru literele enumerate la art. 35 sec. 1 teza 1 din prezenta lege.

Exemplul 1.

Angajatul solicită angajatorului să acorde suma de 30.000,00 PLN drept remunerație restante. Conform legii, el este scutit de obligația de a plăti taxa de intrare pentru cerere. În cazul în care angajatul câștigă litigiul, angajatorul va fi încasat cu obligația de a plăti taxa de înregistrare neachitată în valoare de 1.500,00 PLN și costurile de numire a unui avocat (avocat sau consilier juridic) de către angajat. Va fi o sumă suplimentară de 2.700,00 PLN (suma este calculată în conformitate cu prevederile § 9 secțiunea 1 punctul 2 în legătură cu § 2 punctul 5 din Ordonanța ministrului justiției privind onorariile pentru serviciile de avocat). În plus, pentru un litigiu judiciar cu un angajat, angajatorul va trebui să suporte toate cheltuielile care au fost plătite în cursul procedurii (de exemplu, costurile expertizelor sau costurile înfățișării martorilor interogați).

Fiecare parte are dreptul de a face recurs împotriva hotărârii pronunțate de instanța de fond. O contestație este, de asemenea, supusă unei taxe - în cazul unui angajat va fi întotdeauna 30,00 PLN, dar în cazul unui angajator taxa va fi mult mai mare. Această sumă corespunde valorii taxei de înscriere din declarația de revendicare (adică echivalentul a 5% din valoarea litigiului).

Prin urmare, din considerentele de mai sus rezultă clar că fiecare parte - atât angajatul, cât și angajatorul - trebuie să analizeze dacă o astfel de acțiune este profitabilă înainte de a trece la un litigiu judiciar. Trimiterea cazului dumneavoastră către mediere sau ajungerea la o înțelegere vă poate economisi mulți bani.